關注職場(chǎng)性騷擾

— 不止于國際三八婦女(nǚ)節 —

2023年3月(yuè)3日，蔚來(lái)汽車前實習(xí)生在互聯網社交平台發文，稱其入職一個(gè)月(yuè)中僅其所在樓層就發生了(le)至少三起職場(chǎng)性騷擾事件，部分(fēn)性騷擾實施者至今仍在崗工作。而作爲職場(chǎng)性騷擾受害者，該實習(xí)生雖已得(de)到法院判決支持，但卻被蔚來(lái)汽車的(de)人(rén)力資源部門認爲是“一個(gè)有風險的(de)人(rén)”、“會影(yǐng)響公司形象”，進而未被留用(yòng)。

事件曝光(guāng)後，蔚來(lái)汽車發布了(le)情況說明(míng)，稱已成立調查小組對(duì)員(yuán)工實習(xí)留用(yòng)流程進行調查。但公衆對(duì)于蔚來(lái)汽車的(de)回應似乎并不認可(kě)，認爲企業的(de)聲明(míng)滞後、敷衍、缺乏誠意，沒有表現出符合社會公衆期待的(de)性别意識，所謂對(duì)職場(chǎng)性騷擾“零容忍”也(yě)隻是一句空泛的(de)口号，沒有落實在企業的(de)行動和(hé)文化(huà)中。

知名企業在輿論的(de)聲討(tǎo)中都已捉襟見肘，有沒有什(shén)麽方法可(kě)以幫助用(yòng)人(rén)單位提升性别意識，從源頭避免類似案件再度發生嗎？今天，複恩爲大(dà)家介紹“DEI工作”，希望能幫助到大(dà)家。

DEI工作是什(shén)麽？

— 多(duō)元、包容、公平 —

DEI（Diversity, Equity & Inclusion）工作即一項促進用(yòng)人(rén)單位創造“多(duō)元、公平、包容”工作環境的(de)行動框架，是一項能夠改革用(yòng)人(rén)單位性别文化(huà)的(de)主動措施。員(yuán)工的(de)福祉是DEI工作背後的(de)起點和(hé)動力。通(tōng)過DEI工作，用(yòng)人(rén)單位有機會爲具有不同性别、特點、價值觀和(hé)背景的(de)員(yuán)工創造公平，有包容性的(de)工作環境，讓每個(gè)人(rén)都得(de)以自我實現、平等貢獻。

多(duō)元（Diversity）指用(yòng)人(rén)單位的(de)員(yuán)工具有不同的(de)性别、特點、價值觀與背景；

包容（Inclusion） 指用(yòng)人(rén)單位的(de)工作環境使得(de)來(lái)自多(duō)元背景的(de)員(yuán)工感到被接納、被尊重、被支持和(hé)被重視；

公平（Equity）公平是連結“多(duō)元”和(hé)“包容”實踐的(de)必要橋梁。

實踐中，許多(duō)用(yòng)人(rén)單位誤将“公平”理(lǐ)解爲“平等”（equality）。但與所謂的(de)“人(rén)人(rén)平等”不同，公平不是被動遵守法律規定的(de)最低底線的(de)合規行爲。公平要求用(yòng)人(rén)單位積極行動，最大(dà)化(huà)利用(yòng)多(duō)種資源爲所有員(yuán)工謀求可(kě)持續的(de)、最大(dà)化(huà)的(de)利益。正如這(zhè)幅漫畫(huà)所表現的(de)那樣，以“公平”爲出發點的(de)DEI工作促使用(yòng)人(rén)單位著(zhe)重了(le)解不同員(yuán)工的(de)處境和(hé)需求，并通(tōng)過引入不同資源來(lái)彌補受社會、曆史等原因影(yǐng)響而處在弱勢地位的(de)群體和(hé)強勢群體之間的(de)差距。

在DEI工作中，多(duō)元、公平與包容是深度牽連的(de)：

包容是多(duō)元的(de)必要條件 – 用(yòng)人(rén)單位若想打造多(duō)元團隊并從中獲益，則必須構建包容的(de)工作環境。否則，不論人(rén)員(yuán)背景如何多(duō)樣，多(duō)樣的(de)聲音(yīn)都很難被聽(tīng)見或在決策過程中被采納。

多(duō)元是有意義的(de)公正的(de)必要條件 – 在缺少多(duō)元化(huà)的(de)團隊中，也(yě)可(kě)以建設公正的(de)工作環境，但在同質化(huà)團隊中，公正沒有意義。因爲社會的(de)組成是多(duō)元的(de)，大(dà)多(duō)數情況下(xià)，同質化(huà)團隊的(de)形成都是由于團隊在招聘過程中的(de)不公正，即在招聘中沒有把足夠的(de)機會釋放給女(nǚ)性、殘障人(rén)士或其他(tā)具有多(duō)元背景的(de)群體。

公平是包容落地的(de)必要條件 – 沒有公平原則的(de)參與，在包容政策落地時(shí)，組織會因爲無法界定包容内容的(de)邊界而遇到麻煩。在政策執行初期，可(kě)能會有人(rén)問：“如果要執行職場(chǎng)包容政策，爲什(shén)麽不能包容’這(zhè)個(gè)工作不适合女(nǚ)性’的(de)言論？” 如果組織采取的(de)行動框架缺少公平的(de)元素，這(zhè)個(gè)問題将很難被完整地回答(dá)。

DEI如何阻止職場(chǎng)性騷擾？

— 識别系統性障礙—

研究顯示，平等、友善、包容的(de)企業文化(huà)能夠有效遏制潛在行爲人(rén)的(de)性騷擾行爲[1]。DEI 工作的(de)目标之一正是使得(de)職場(chǎng)的(de)歧視、偏見、排外、特權行爲不再出現，從而爲女(nǚ)性和(hé)其他(tā)多(duō)元人(rén)群創造更友善的(de)職場(chǎng)環境。

職場(chǎng)性騷擾并非僅僅是基于性需求而産生的(de)侵權行爲，更多(duō)是基于性别歧視而産生的(de)職場(chǎng)特權行爲。MacKinnon将性騷擾解釋爲“基于性與性别的(de)歧視”，爲美(měi)國、加拿大(dà)等國的(de)相關立法奠定了(le)“性騷擾是性别歧視的(de)一種衍生行爲”的(de)釋法邏輯[2]。雖然我國法律法規并未将“性騷擾”與“性别歧視”直接關聯，但學界仍然普遍認可(kě)職場(chǎng)性騷擾和(hé)性别歧視的(de)相關性[3]。實踐中，職場(chǎng)性騷擾的(de)受害者往往處于權利地位中的(de)弱勢，而職場(chǎng)性騷擾的(de)後果是直接将受害者置身于充滿敵意的(de)工作環境，進而迫使處于弱勢的(de)一方，通(tōng)常情況下(xià)是婦女(nǚ)或具備其他(tā)多(duō)元背景的(de)群體，離開職場(chǎng)。從後果角度出發，無論職場(chǎng)性騷擾是否是性别歧視的(de)衍生行爲，職場(chǎng)性騷擾都是女(nǚ)性和(hé)其他(tā)多(duō)元群體平等參與職場(chǎng)的(de)阻礙。

DEI 工作的(de)第一步就是是承認系統性障礙的(de)存在，并指出這(zhè)些妨礙多(duō)元群體進入職場(chǎng)的(de)障礙通(tōng)常以歧視、偏見，甚至騷擾的(de)形式存在。DEI 工作能夠幫助用(yòng)人(rén)單位意識到遏制職場(chǎng)性騷擾的(de)系統性障礙之一是施害者和(hé)受害者之間的(de)權力動态，施害者較高(gāo)的(de)權力地位往往使得(de)受害者的(de)求助、報告困難重重。DEI 工作的(de)公平、包容原則能夠催化(huà)用(yòng)人(rén)單位内部權力結構的(de)瓦解，平衡施害者與受害者之間不對(duì)等的(de)權力關系。通(tōng)過DEI工作的(de)貫穿，受害者能夠在用(yòng)人(rén)單位内部獲得(de)其所需要的(de)支持，受害者的(de)報告也(yě)将不再受制于用(yòng)人(rén)單位内部的(de)權力關系。

在DEI行動框架的(de)指引下(xià)，各個(gè)組織結合自身實際情況，制定出不同的(de)政策以破除多(duō)元群體參與職場(chǎng)的(de)障礙，下(xià)面是我們收集到的(de)一些政策示例：

遏制職場(chǎng)性騷擾，DEI工作可(kě)以做(zuò)什(shén)麽？

— 預防、教育、員(yuán)工關懷—

在DEI工作的(de)引導下(xià)，用(yòng)人(rén)單位可(kě)以改變處理(lǐ)性騷擾的(de)方式，把重點放在預防、教育和(hé)員(yuán)工關懷上，而不是把它當作一個(gè)需要解決的(de)法律或公關風險。

預防性騷擾的(de)方法之一是通(tōng)過員(yuán)工培訓。公平原則不僅要求用(yòng)人(rén)單位在雇傭、晉升、處罰、和(hé)獎賞員(yuán)工的(de)過程中保持公開透明(míng)，還(hái)要求用(yòng)人(rén)單位爲特定人(rén)群開展額外培訓與職業發展機會，以求糾正使這(zhè)些人(rén)群長(cháng)期被邊緣化(huà)的(de)不公平現狀。這(zhè)種培訓不僅可(kě)以面向少數、弱勢群體，也(yě)可(kě)以面向長(cháng)期處于優勢地位的(de)群體，幫助ta們了(le)解自身的(de)優勢地位以及潛在的(de)不恰當行爲。通(tōng)過性别友好培訓和(hé)講座，用(yòng)人(rén)單位可(kě)以向員(yuán)工傳達什(shén)麽是性騷擾，告知員(yuán)工不同性騷擾的(de)形式，以及性騷擾對(duì)個(gè)人(rén)和(hé)整個(gè)工作場(chǎng)所的(de)影(yǐng)響。培訓課程還(hái)可(kě)以幫助員(yuán)工了(le)解性騷擾的(de)後果，以及如何安全地報告。

另一種預防性騷擾的(de)方法是提倡“旁觀者幹預”。旁觀者幹預要求員(yuán)工在目睹不适當行爲時(shí)應當立即采取行動制止它的(de)發生或繼續。通(tōng)過促進旁觀者幹預，用(yòng)人(rén)單位可(kě)以創造一種每個(gè)人(rén)都有責任預防性騷擾的(de)組織文化(huà)。

最後，用(yòng)人(rén)單位還(hái)可(kě)以通(tōng)過建立一個(gè)安全的(de)報告流程來(lái)遏制性騷擾，盡力彌補性騷擾行爲對(duì)受害者的(de)創傷後果。性騷擾的(de)受害者在尋求幫助時(shí)需要有安全感。用(yòng)人(rén)單位應該有一個(gè)清晰和(hé)保密的(de)報告性騷擾的(de)程序，包括匿名報告的(de)選擇。

近期，複恩法律将推出針對(duì)DEI工作的(de)具體指導手冊《性别包容職場(chǎng)環境Gender-Friendly Workspace – Legal Compliance and Practice》，在手冊中，我們将詳細闡述DEI工作的(de)目的(de)和(hé)方法，并介紹國内外企業、社會組織實踐DEI的(de)經驗和(hé)成果。如果您和(hé)您的(de)組織對(duì)DEI工作感興趣的(de)，請關注複恩法律公衆号，留意我們的(de)近期推送。

針對(duì)用(yòng)人(rén)單位如何建立完備的(de)職場(chǎng)性騷擾報告流程和(hé)防治制度，請參考複恩法律，BottleDream和(hé)後生價值聯合開發的(de)《職場(chǎng)反性騷擾開源工具包》。在工具包中，您将了(le)解如何建立用(yòng)人(rén)單位的(de)職場(chǎng)性騷擾防治制度以及如何處理(lǐ)用(yòng)人(rén)單位内部的(de)職場(chǎng)性騷擾事件，并獲得(de)相應的(de)文件模闆。

你知道嗎？

防治、制止工作場(chǎng)所對(duì)婦女(nǚ)的(de)性騷擾是用(yòng)人(rén)單位的(de)法定義務

2021年1月(yuè)1日正式實施的(de)《中華人(rén)民共和(hé)國民法典》（以下(xià)簡稱“《民法典》”）第1010條明(míng)确規定：“機關、企業、學校等單位應當采取合理(lǐ)的(de)預防、受理(lǐ)投訴、調查處置等措施，防止和(hé)制止利用(yòng)職權、從屬關系等實施性騷擾。”

緊随其後，2022年10月(yuè)30日修訂，2023年1月(yuè)1日正式實施的(de)《中華人(rén)民共和(hé)國婦女(nǚ)權益保障法》（以下(xià)簡稱“《婦女(nǚ)權益保障法》”）進一步細化(huà)了(le)用(yòng)人(rén)單位性騷擾防治的(de)法律責任。新修訂的(de)《婦女(nǚ)權益保障法》第二十五條規定：“用(yòng)人(rén)單位應當采取下(xià)列措施預防和(hé)制止對(duì)婦女(nǚ)的(de)性騷擾:（一）制定禁止性騷擾的(de)規章(zhāng)制度；（二）明(míng)确負責機構或者人(rén)員(yuán)；（三）開展預防和(hé)制止性騷擾的(de)教育培訓活動；（四）采取必要的(de)安全保衛措施；（五）設置投訴電話(huà)、信箱等，暢通(tōng)投訴渠道；（六）建立和(hé)完善調查處置程序，及時(shí)處置糾紛并保護當事人(rén)隐私和(hé)個(gè)人(rén)信息；（七）支持、協助受害婦女(nǚ)依法維權，必要時(shí)爲受害婦女(nǚ)提供心理(lǐ)疏導；（八）其他(tā)合理(lǐ)的(de)預防和(hé)制止性騷擾措施。”

《民法典》和(hé)《婦女(nǚ)權益保障法》的(de)用(yòng)詞皆爲“應當”，也(yě)就是說采取法律規定的(de)措施防治、制止工作場(chǎng)所對(duì)婦女(nǚ)的(de)性騷擾已上升爲用(yòng)人(rén)單位的(de)法定義務。